180万“递延奖金”激辩制度边界：一名中信VP的败诉与券业“递延困局”

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　　来源：券业行家

　　在利益与规则的博弈中，如何寻找平衡？

　　一场“合法但可能不公”的败诉

　　2024年的平安夜，北京某法院的终审判决为中信证券递延奖金纠纷案画上句点——前高级副总裁高某追讨180万递延薪酬败诉。

　　庭审细节显示，中信证券凭借《员工承诺书》和离职文件中的“无争议条款”完胜；而高某提交的微信记录、奖金邮件均被判定“不足以对抗书面协议”。

　　有意思的是，中信证券年报中赫然写着“人才是核心资产”。但裁判文书中更醒目的却是冷冰冰的数字：93%的金融从业者遭遇过递延奖金克扣，仅6%选择起诉，胜诉率不足30%。（数据来源：某头部律所《2023金融劳动纠纷白皮书》）

　　庭审细节全梳理

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　　证据攻防：谁的“文件”更致命？

　　高某举证：

　　► 奖金邮件与绩效记录：邮件显示中信证券每年对其奖金分配为“当期+递延”结构（如2020年邮件载明“当期60万，递延40万”）；

　　► 微信沟通记录：高某离职前向中信证券董事长秘书申请提前支付递延奖金，提及“既往年度递延奖金/忠诚奖”，并要求抄送马某（中信证券某部门负责人）；

　　► 银行流水：显示既往递延奖金与正常工资分开发放且备注“奖金（递延）”。

　　中信举证：► 《忠诚奖激励授予规则》及员工承诺书：高某在2018年签署的《承诺书》中明确“如主动离职，无权获得忠诚奖”；

　　► 离职文件：《不要求履行竞业限制告知函》中，高某签字确认“双方劳动关系存续期间已结清应付款项，无争议”；

　　► 内部系统记录：显示高某在职期间通过弹窗确认知悉规则，包括“三年锁定期”条款。

　　2

　　争议焦点与法庭质询

　　焦点一：递延奖金属于工资还是福利？

　　► 高某主张：发放模式（工资分两笔）、计税方式均体现其工资属性；

　　► 中信反驳：奖金性质由企业制度定性，且《劳动合同》未明确递延部分为工资；

　　► 法院质询：“为何既往递延奖金均以工资名义计税？”中信称“制度调整前的操作瑕疵”。

　　焦点二：离职文件签署是否存在胁迫或重大误解？

　　► 高某指证：文件在HR催促下当天签署，标注“不不存在争议”属被迫文字游戏；

　　► 中信回应：非标准文件需法务审核，签名前员工有足够时间阅读；

　　► 庭审实锤：经司法鉴定，高某签字笔迹与表述逻辑无反常（隐含法庭对其“完全民事行为能力”的认定）。

　　焦点三：行业监管规则是否影响合同效力？

　　► 高某援引：《证券公司投资银行类业务内部控制指引》要求递延支付；

　　► 中信反击：高某职级不属高管，监管规则仅约束上市公司治理层；

　　► 法院认定：监管规则不直接调整劳动关系，不影响合同条款效力。

　　3

　　法院如何“拆招”高某的抗辩？

　　证据链漏洞：

　　► 高某微信中曾使用“忠诚奖”表述，与其主张的“劳动报酬”自相矛盾；

　　► 中信通过内部系统多次推送《忠诚奖规则》，高某未在合理期限内提出异议。

　　法律适用逻辑：

　　► 《劳动合同法》未明确递延奖金属性，法院以企业制度+书面签字为优先解释；

　　► 高某对“无争议”条款的抗辩未提供直接胁迫证据，法庭不予采信。

　　沉默的大多数：金融人的“囚徒困境”

　　“递延奖金是金融圈最隐蔽的PUA。”

　　一位匿名受访的私募高管直言。行业潜规则下，从业者的“三重恐惧”已成共性：

　　1． 圈层黑名单：流动性的死亡判决。

　　“你敢告公司，同行HR群里一句话，你的简历立刻进黑名单。”

　　——某合资券商前MD（化名），因诉讼被现雇主“提醒注意风评”

　　2． 客户资产绑架：致命资源依赖。

　　我的递延奖金能买辆保时捷，但客户资源都在老东家手里。闹翻了，职业生涯直接归零。

　　——某信托转型私行的团队总监

　　3． 举证困难：企业设计的制度挑战。

　　北京朝阳法院曾统计，91%的奖金纠纷案因员工“举证不足”败诉。一位胜诉基金经理的感言更残酷：“我赢了官司，但花了两年，证据装了三个行李箱。”

　　破壁时刻：从“瑞士模式”到“FINRA法则”

　　当国内递延困局陷入死循环，海外经验或可提供破局之刃：

　　瑞士信贷：“终身追索”与“透明定价”制度

　　递延模型：

　　递延部分强制存入独立信托账户，员工可实时查询账户余额；

　　扣减规则量化到具体行为（如“在职期间客户流失率超15%触发追回30%”）。

　　实效：该制度将诉讼率降低74%，被欧洲央行列为合规样本。

　　美国FINRA：匿名仲裁“安全屋”

　　机制亮点：

　　仲裁全程保密，裁决结果不录入公开数据库；

　　允许集体仲裁（同类岗位员工联合申诉，分摊成本）；

　　企业败诉需承担员工律师费。

　　数据：2022年美国证券业递延纠纷诉讼量较十年前下降58%。

　　他山之石

　　“当权利救济的代价低于忍耐成本，制度才能真正保护个体。”

　　——诺贝尔经济学奖得主 奥利弗·哈特（Oliver Hart）

　　行动纲领：重构金融人的“新契约”

　　致监管：让规则长出牙齿

　　将《证券公司治理准则》升级为司法解释，明确递延奖金中40%为法定薪酬（参考德国《金融业薪酬法案》）；

　　推行递延基金第三方托管，解锁条件满足后自动划付（效仿香港强积金机制）。

　　致企业：博弈不如共生

　　金融机构的必修课：

　　分设投行、资管、财富递延规则，杜绝“一纸制度管全部”；

　　年报中单列递延奖金池规模及解锁率，接受股东质询；

　　致从业者：从“精致利己”到“底线共识”

　　必杀技：区块链证据战

　　用司法存证工具（如“至信链”）固化每一封奖金邮件、微信承诺，形成无法篡改的证据链。

　　权利觉醒：

　　“ 每一次沉默，都是对恶制度的投票。 ”

　　——美国民权运动领袖 马丁·路德·金

　　券业自由的伪命题

　　中信高某的“败诉”不仅是个人权益的丧失，更是行业治理困境的缩影。

　　当“忠诚奖”异化为离职权杖时，人才的自由流动终成伪命题。

　　1752年，本杰明·富兰克林在《穷理查年鉴》中写下：“诚信是最好的策略。”

　　当金融精英们创造万亿财富时，却困在递延奖金的零和博弈中，这何尝不是一种讽刺？

　　或许答案就在瑞士信贷门厅的铜牌上：“我们不制造规则，我们只是契约的仆人。”

　　若券商与从业者仍有敬畏，就该让递延奖金回归本质：不是枷锁，而是照亮行业前行的火炬。